绩效量化与薪酬体系如何挂钩?

作者:徐文红 223次2018-12-06 09:48更新

绩效量化,是通过一系列的方法和手段对于绩效作出具体化、数量化的评估通过绩效量化和薪酬体系相结合,根据员工绩效表现而支付的薪酬报酬,已经成为很多企业绩效和薪酬的主方向。

从此表中不难看出,绩效量化截图推动员工绩效改善、绩效量化等原则可以提升员工对薪酬公平的认知度,通过绩效改善还可以提高薪酬水平,也可以通过薪酬水平来提升绩效改善的结果,双方可以进一步拉动绩效的改善工作。



一、绩效量化与薪酬体系如何挂钩的

如何将绩效量化考核的结果与薪酬体系相挂钩,可以促进员工努力工作的动机,提升工作效率。绩效量化与薪酬挂钩的方式一般有以下几种形式:

1、与薪酬等级挂钩

将绩效量化考核结果与薪酬等级上调(或下调)相挂钩,是很多企业在绩效与薪酬体系挂钩的一种方式,例如,员工绩效考核结果连续两次(或三次)薪酬等级可以上调一个级别,相反员工绩效考核结果连续两次(或三次)薪酬等级可以下调一个级别。还有一种情况需要注意,当员工本身工资高于现在薪酬体系时,如果差额幅度不大,一般是一步到位,如果差额幅度过大(超出部门可以先冻结),可以分批次一步一步进行调整,可以根据实际绩效结果进行判断,优秀者调级,合格按原级不懂,不合格者可以降级处理(慎用或有具体的说明)。

2、与绩效工资相挂钩

一些薪酬结构中包括了绩效工资,采用将绩效量化考核结果与绩效工资直接挂钩的方式,绩效量化考核结果与绩效工资支付的比例或差额项挂钩,,可以激励员工努力提升绩效,以获得更高的绩效。

3、与奖金挂钩

绩效量化考核结果与奖金相挂钩的方式,也是一些企业常用的方法,企业拿出一定金额对某项工作完成结果进行奖励,可以激励员工更努力的完成此绩效量化指标,但此项需要全面考虑,不能片面的只考虑某项绩效量化指标,从而忽略了其他绩效量化指标,而导致单项绩效量化指标偏高。

4、与年底分红挂钩

企业为了激励核心员工,实行股权激励,完成企业整体年度目标,核心员工可以在年底按利润值进行分红(事先规定,分红比例或金额),此方案同时需要全盘考虑,对企业目前现状以及未来目标进行分析。

二、绩效量化考核程序

绩效量化考核与绩效老何程序相似,主要包括以下六个步骤:

1、明确战略目标

战了目标是企业战略经营活动预期取得主要成果的期望值,战略目标需要展开和具体化,逐级往下分解。

(1)企业目标的类型

企业目标主要分为:一个是让企业“活下去”的目标,另一个是让企业“发展”的目标,通过详细的分析了企业多层次目标,可以分为以下几种:

①社会目标:主要是指社会责任感(此目标比较虚)。

②产量目标:主要包括:产品的数量和质量等。

③系统目标:主要包括:利润增长率,市场份额,行业地位等。

④产品特性目标:主要包括:产品品种、创新品种。

⑤其他目标:主要包括:社会荣誉、地位等。

(2)战略目标分解的方法

①按时间顺序分解:将企业目标分解成时间段,按某个时间接点进行对接。

②按职能分解:将企业目标根据部门职能进行分解,这种分解方式构成了了目标空间体系。例如:一个企业年度部门有5项,分解到部门为45项目标值,在分到班组、个人全公司共计形成900多个指标值,下级指标值支持上级指标值(是支持关系)

2、企业战略目标分解有三个步骤

(1)企业战略目标的确定:此目标缺少也容易完成。

(2)战略目标的分解:可以根据产品、工序、技术、数量等几个维度进行分解

(3)目标进一步分解:根据第二步再将目标分解到岗位以及个人。

3、绩效指标确定:

(1)组织内部的目标分解:此目标分解一般在3-5个,不宜过多。

(2)保证目标达成的措施:此目标只要是被考核人能保证保量的完成每一项目标

(3)未来达成目标能力的提升

(4)辅助目标的达成

4、设定范围与目标值

(1)绩效范围划分

绩效范围主要主要有:一个是被考核人完成的工作项目,另一个是多人完成一项任务时,应该划分每个人在项目中的责任。

(2)确定目标值

绩效量化指标要适中,不宜过高或过低,事先要与被考核人沟通确认后,才定目标值。

5、绩效评估实施

(1)进行绩效管理培训

(2)收集考核信息

收集信息的内容:工作目标或完成项,员工实施过程中的结果(如表扬或批评),相关考核数据的证据。

(3)实施绩效评估

管理者的评估、管理者与员工双线的评价,所有的评估都需要相关证明材料。

6、绩效考核结果应用。

(1)绩效改进

通过绩效考核结果进行绩效面谈,对工作给予肯定,肯定的同时也指出不足,并给予相关的建议和方法,帮助被考核人成长。

(3)奖惩、培训与岗位变动。

绩效量化指标与传统的绩效考核指标总体流程大体一致,但更关注的细节。


作者:徐文红