不要试图用OKR解决所有绩效考核

作者:. 2902次2019-07-12 12:02更新

OKR又称目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR的主要目标是明确公司和团队的目标以及明确每个目标达成的可衡量的关键结果。

1、帮助组织目标和个人目标达成统一;

3、促进关键结果达成。

1、透明公开。强调在企业内部,所有人的OKR是经过沟通且应是相互可见的,这样方便大家理解和协同;

3、自下而上。每一层级的OKR都是由熟悉业务的一线人员制定的,不要试图让上级代替下级去制定目标,否则这样的OKR必将脱离现实;

我们来看一下上面的案例,赵总的公司是一家销售型公司,他推行OKR的目的是为了提升销售业绩,所以,OKR的第一锤就砸到了业务层面上,OKR的目标全部以销售业绩来制定,在没有充分沟通的情况下,通过层层分解的方式将目标和关键结果下沉,在此基础上制定奖惩和激励措施,每天抓业绩,写总结,听汇报,搞的团队疲于应对,这样的思维导向下产生出的急功近利行为,将业绩任务与OKR生搬硬套,也难怪OKR会没有效果。


企业发展一般经历4个阶段:

2、赢利固化期。指的是企业产品已经成熟,经受住了市场需求检验,但是尚处在赢利模式固化阶段,又称企业发展期,这一阶段的标志是:企业赢利尚不稳定,赢利模式尚在固化中;

4、转型升级期。指的是企业面临压力日益增大,需要通过运营管理来提升效率、降低成本,通过不断自我改进来提升企业管理水平,又称滞长和衰退期。这一阶段的标志是:通过战略和产品转型来引导企业发展方向,通过组织调整和变革来促成转型成功。

再看赵总公司现状。公司成立不到3年,尚处在初创期向发展期过渡阶段,即我们通常所说的刚过生存期,该企业的典型特征是:欠缺系统的组织管理和模式复制能力,团队和员工很不稳定,缺乏沟通和协作,且从来没有推行过绩效管理,要想推行OKR可以说为时尚早。


OKR不仅对组织管理要求高,而且对员工个人要求也高。我们来看一下OKR的构建逻辑和流程以及对员工的能力要求:

2、制定关键结果。如何保证关键结果能满足SMART原则,并确保能形成行动计划,继而保障行动计划能落地实施,需要员工有较强的组织、计划及管理能力。

四、那么在什么样的企业员工更能具备这些能力内核呢?

2、创新型企业。产品研发的不确和不可预测性让这些企业的员工更具备快速反应能力,能在过程中不断调整目标和关键结果,让OKR的应用真正变得灵活高效;

<span style="font-family:";font-size:16px;">3、绩效管理成熟型公司。企业已推行过绩效管理,绩效管理已深入人心,且积累了丰富的绩效管理经验,这样环境下的员工他们有很强的适应能力。


最后总结一下,OKR是好东西,但它只是绩效管理工具中的一种,能不能适应企业及团队,需要全方位进行评估,如果你的企业尚处在生存期,或没有绩效管理的任何经历和经验,请不要盲从。