导致绩效管理失败的7大原因

作者:新乡人才网 370次2018-10-24 09:16更新
绩效管理是个让人很难为情的‘角儿’,它既是一个名副其实的世界级管理工具,也是一个世界级的管理难题,企业不做不行,做了不但难达预期,还会遭到很多人的反感,甚至是用‘认认真真走形式’的方式抵制。实践证明——如果,企业实施绩效管理后出现了如下的现象:

有超过30%的员工反感实施绩效管理;

有超过半数的管理者在‘认认真真’走形式;

员工关系出现了不和谐;

企业效益没有明显增长;

企业关键人才离职率升高;

管理成本越来越大,而利润却不能与其匹配。

        那么,此企业所实施的绩效管理即可以宣告失败了,这是经过上千次的调查与几百家企业实践得出的结论和体会。为什么会是这样呢?原因有6个:

第一,理念不清

       很多企业领导者对绩效管理的概念、要点、内涵没有真正理解,看到别的企业搞,自己就想搞,在没充分准备、没有吃透其精神实质的情况下盲目上马。大多是将绩效考核当成了绩效管理,认为筛选一下指标、做几张表格就是实施绩效管理了,其实这是大错特错了。在企业,绩效管理就是管理,管理就是绩效管理,它是基于目标为导向的管理系统,也可称为是精华版的企业管理,你想它会是那么简单吗?要想成功推行绩效管理,首要的条件是企业的各级管理者对绩效管理理论进行认真的学习、研读,只有在弄懂弄通其原理、方法、要求的情况下,才能实施。理念不清是绩效管理实施失败的第一原因,也是根本性原因。

第二,掐枝摘叶

       绩效管理是由多个系统组成的管理体系,如,目标体系、责任体系、开发体系、改善体系、诊断体系、运行体系等。它不是只有绩效考核,考核只是绩效管理中的一个小环节,也不是只有依据考核而有的奖惩等。片面地理解或实施了绩效管理当中的一部分内容,那是断章取义,不可能获得预期的效果。

第三,孤掌难鸣

       绩效管理是企业的全员行为,它必须是全员参与,如果将其理解为是哪一个部门的事情(很多人将其理解为人力资源部门的事情),那一定得不到你想要的结果,失败也是必然。诚心拜托大家再也不要讲“绩效管理一定要取得高层领导的支持”、“领导者应对绩效管理高度重视”这样的话了,绩效管理是领导的核心工作,是其应该应份的职责,不管你是多么高层的管理者,不管理就是失职,不管理也就失去了存在的价值。直线经理更不用说,其是绩效管理的中坚力量,担负着60%以上的绩效管理责任。概括说,无论是谁只要在企业就必须参与绩效管理,袖手旁观的人即是不需要绩效的人,也是企业不需要的人。

第四,坐等结果

       许多管理者喜欢盯着结果。前些年有个很流行的词叫“我只要结果”,现在提人的少了,但管理者在进行绩效管理时,其职责、思维、行为还是落脚到了‘结果’上,只做对员工工作进行评价的事,坐在地上观看、评论树上的‘果子’。其实,绩效管理的真正任务是管理过程,管理行为,由正确的行为结出期望的‘果实’。如果将企业比作一颗果树,那么,管理者就是果农,其主要任务是为树松土、浇水、施肥、除草、整枝等有利于其强壮、结果的事情,坐等果树丰收如同守株待兔一样。难有不失败的道理。

第五,目标错位

       构建企业的目标系统,将企业的愿景、使命、战略、目标等进行层层解析,最终落实到岗位,是绩效管理的一项重要工作,也是实现目标任务的前提条件。但是,有些企业在实施绩效管理时,只是关注了企业的财务业绩指标、部门目标,而忽略了将愿景、使命、战略及企业的核心价值理念溶入到岗位职责中,结果造成了员工不顾企业的健康发展要求,养成了“唯利是图”的思维行为习惯,使企业发展偏离了正确的轨道。

第六,事无巨细

      有些企业机械地理解绩效管理,将每个岗位的每个职责都量化、定性成了考核指标,形成了凡责必考,表面看是全员、全方位参与,实质却是曲解了绩效管理。绩效管理有两项基本任务,一是提升组织效益,二是提高组织竞争力,试想,将绩效管理做到了事无巨细的考核,组织效益从何谈起,自己管理成本居高不下,管理机构庞大臃肿,哪儿来的竞争力,岂不是违背了绩效管理的初衷。鬼才相信会成功。

第七,错用结果

       将绩效考核的结果应用于员工的薪酬、晋升等,这并没有什么问题,但如果仅将结果应用于此就成问题了。其一是引导员工“唯利”,其二是影响劳资关系,其三是培养管理惰性……别忘了,绩效考核还有另外一个名称——绩效诊断,其目的是寻找、判断影响绩效的因素,为改善绩效提供依据。因此,绩效考核的结果还有很多的用途,不能只想到了‘发钱’、罚款、淘汰。如果只想到前面的作用,那绩效管理也就进死胡同。

       影响绩效管理成功的因素不止于此,它们只是代表性的问题,成功实施绩效管理还需要企业的每位成员,努力探索,全身心投入。


来源:三茅人力资源网-孟广桥