如何应对一线人员春节后的离职潮?

作者:新乡人才网 1630次2017-01-05 09:00更新

     每年春节过后,不少企业都会迎来一次不小的员工离职高峰期,尤其是门店一线人员,这种周期性离职的现象更为明显。

  门店人员配置本就比较精简,这种阶段性的人员集中离职,往往对门店的正常经营活动产生较大的不利影响。员工节后集中离职的现象成为困扰不少企业的难题,要从根本上解决这一问题,必须首先明确导致这一现象发生的根本原因。

  网上曾经盛传一句话:员工离职的原因林林总总,只有两点最真实。钱,没给到位;心,委屈了。这两点的具体表现又呈现多种形式,员工节后离职主要有以下几方面原因:

  年终激励方式诱使离职集中发生。年底双薪、年底分红等年终激励方式越来越普及,这种激励方式能够起到一定的激励作用,但是,也一定程度上导致了节后集中离职:那些原本早有离职意向的人员,会因为年终奖而推迟到年终奖到手后离职;员工拿到年终奖后,离职的机会成本比较低,更容易禁不住新的机会的诱惑。而且,节后进入新的企业,能够得到更多的年终奖(很多企业年终奖会根据入职早晚计算)。

  节日期间值班方式导致员工产生离职意向。中国人普遍比较重视春节,希望节日期间能够与家人团聚,走亲访友。然而,大部分零售企业春节期间仍然正常营业,不少年轻人对于这种工作方式很不适应,甚至反感,宁愿不要工资也不愿意加班。尤其是新入行的人员,这种感觉尤为明显。节日期间累积的各种不满会在节后爆发,导致出现离职潮。

  政策不合理导致员工产生离职意向。很多企业会在年终下达年度目标及新的薪酬、绩效方案,如果目标、方案不合理或者缺乏与员工的沟通,会导致员工感觉压力大、不满意等负面情绪,也会使部分员工选择离开。

  节后换工作符合大多数人的心理预期。在大多数中国人的意识里,过完春节才意味着新的一年真正开始,新年新气象,换一份新的工作开始新一年的奋斗,也符合大多数人的心理预期。

  组织与岗位调整导致员工产生离职意向。除了调整绩效薪酬方案之外,很多企业还会在年后进行组织结构、岗位等的调整,而这种调整可能导致部分人员职责、权利发生变化,引起倍调整人员的不适,进而产生离职意向。

  春节后就业机会多,诱使员工离职。企业一般会在节后开始扩张,因此,节后的就业机会更多。同时,由于春节期间与亲戚朋友交流,更容易获得更多的就业发展信息,也在一定程度上影响了他们的节后的就业选择。

  而对于那些有着大量外来人员的企业而言,员工春节回家探亲,会因为相亲、结婚、子女教育、照顾父母及家乡工作机会增加等因素,部分人选择不再返回原来的城市就业。

  那么,企业该如何应对这种节后离职小高潮呢?

  一、降低离职率

  从前述员工节后离职的原因来看,有一部分问题是可以通过短期政策、机制等的调整来减少员工离职倾向或者延后离职时间的。

  制定合理的年度目标与计划。企业制定下发的年度目标要切合实际,确保门店“蹦一蹦能够到”。同时,还应针对各项目标制定充分、详细的实施计划(比如促销方案、人员培养计划等),让门店人员相信通过努力是能够实现各项目标的。

  出台有吸引力的激励机制。一线人员的业绩比较清晰可见,员工对于激励机制的激励性及公平性的感受也更为明显,企业应当尽可能将调薪、出台激励机制等的时机选择在节后实施,对于那些有离职意向的人员,会起到一定的作用。同时,激励应当以正向激励为主、负向激励为辅,比如,只要达到某一个比较容易达到的基础目标,就能获得一定额度的回报,对于超过目标部分进行重奖,能够有效缓解员工的压力。

  做好公司政策的沟通、解释。企业在制定、下发公司年度目标、绩效与薪酬方案时,除了在制定阶段要广泛、充分征求员工意见外,在正式下发之后,还应当多与员工进行沟通、解释,让各级员工真正理解方案的意图,最大可能降低员工的不满,赢得员工的理解与认可。

  采取针对性的措施进行挽留。店长应当根据员工的工作状态、行为的变化,以及与员工的交流沟通,掌握员工的工作意向,掌握可能离职人员的信息,了解这些人员的想法,采取针对性的措施,减少离职人员,或者适当延迟离职时机。

  从长期来看,要降低员工离职率,还是通过企业文化建设,提升员工对于团队的向心力,让员工喜欢上这个团队。关于这一点,应当根据不同团队的特点,开展有针对性的措施,比如,新生代员工居多的团队,应当按照新生代员工的特点,让他们感觉到这个团队好玩,感觉到被重视,比如,情人节给员工发礼物、组织员工过儿童节,实行宽松的请假制度等。正是这些独特的、极具个性的措施,往往更能够赢得新生代员工的认可,让他们感觉在这个团队很舒服。而如果团队以70后、80年代初的员工为主,他们的重心更多在家庭、孩子身上,那么可以从关注孩子入手,比如公司统一安排接送、看护等(至少接可以做到),解决员工的后顾之忧。

  在员工保留方面,实际上并没有什么诀窍,关键在于企业的用人理念进行转变:将员工当人而非工具或工具的延伸看待,真正关注员工所想,真正站在员工的角度去考虑问题,将员工按合作伙伴对待而非雇员对待……当企业的用人理念转变之后,所出台的政策、采取的措施,才能真正走心,也才能真正赢得员工的心。

  二、进行人员储备

  除了采取措施降低员工节后离职率之外,企业还应当主动应对,提前采取措施应对离职给企业经营活动所带来的冲击。主要有三个方法:

  提前进行人员储备。企业参照往年的节后的离职比例,并参考店长掌握的员工离职信息,提前进行人员储备,确保人员离职后能够及时得到补充,避免人员离职给企业造成的冲击。

  工作重新设计,降低人员需求。企业可以通过对各岗位的工作进行重新设计,降低对人员的需求,即便发生离职,也不会产生较大的影响,比如,取消专职收银员,将收银员与营业员合并;相近门店共用店长等方式,缓解人员离职带来的人员不足问题。

  招募实习人员进行补充。大专院校应届生最后一学期基本开始进入社会开始实践,而这一时间整好与企业的时间相吻合,企业可以充分利用实习人员弥补人员离职出现的漏洞。

  提升人员个人能力。通过提升个人能力,提高个人服务能力,一方面能够促进个人收入提升,提高满意度,同时,也能有效减少企业对于人员数量的需求。

  当然,员工的适当流动对于企业而言并非坏事,合理的流动能够实现优胜劣汰,同时能够提升团队的活力。企业人力资源管理的重心也不应该在那些有离职意向、绩效低下的人员,而应当关注那些默默无闻、产生绩效的人员。如果所有人力资源政策是基于让员工不要离开而设计,而不是基于让员工为什么留下来而设计,那么仍然会有很多的核心人才会离开。


无觅关联推荐,快速提升流量