请你留下来

作者:新乡人才网 1042次2016-12-26 09:01更新

     员工是企业的血液、最宝贵的财富,从选才、用人、育才一路走来,很多用人单位和HR会发现人才容易流失,留才被提上了日程,但是成效甚微,越想留下的人才流失的越快,越小心翼翼的维护越留不住人才的心。

     治病应对症下药,各用人单位情况不一样,留人的手段、计划自然也不一样,但是首要条件均应一致,那就是:明确的人才界定及重视。

首先说界定,没有明确的界定,不管何种人员均一视同仁,往往会使真正的人才‘憋屈’,让‘庸才’自视甚高。

     再说重视,明明知道员工是人才,但是不给以足够的重视,不管是岗位还是薪酬福利都是‘同岗同薪’,时间长了自然让人‘心灰意冷’。

而所谓的‘人才’和‘庸才’也不是绝对的,而是相对的,适合岗位的就是‘人才’,不适合岗位再优秀的人也只能是‘庸才’。说到这些就说到了‘用人’,在今后我们会详细的分享。

     我们的留才出现了什么问题呢?又应该如何解决呢?听我分享几个小案例,我们一起来探讨一二。

朋友小A前几天跟我聊天说自己跳槽了,我并不惊奇,从该用人单位给了小Aoffer开始我便在等着这个结果。并非看笑话,而是预计到了小A并不会做长。

     如果没有记错小A入职该用人单位刚刚四个月,试用期三个月,也就是说他刚刚转正一个月而已。

说起小A是大型上市公司出来的高端技术研发并管理人员,自身能力和技术水平都是数一数二的,求职目标值是同类型大型公司,岗位是研发部经理。而刚刚离职的这家公司只是一家小型的制造公司,而给予小A的岗位虽然是技术部经理,对小A来说不管是薪酬还是工作内容都是低于自身要求标准的。

当初我曾跟小A说这家公司不会用他,我的理由是,虽然小A是优秀的人才但是并不是适合这个岗位的人才,人岗匹配度不足。但是让我大跌眼睛的是小A却在当天就收到offer,并且对方希望他三天内入职,生怕他跑了一样。

     对此,我只能无奈摇头,小A遇到不专业的招聘HR,也或者是他太过优秀让用人部门忽略了HR的建议。

     从小A的案例可以看出,想要留才首先要把好入职关,也就是招聘这一关。如果HR只是为了招聘而招聘,不考虑人岗位匹配率、不考虑留才的问题,只会让自己的工作无时无刻都处在‘救火’的状态。试想,人员稳定度高,招聘工作是否就会轻松一些呢?答案是肯定的。

     招聘是有件可衡量的事情,它有具体的资料和工具可供我们参考,相对留才来说相对简单一些。而留才却是一项较难的工作,它需要企业内部管理相当完善,甚至还要考虑到人际交往。所以我们想留住人才,从源头就要开始抓起。

     有的朋友可能不信,觉得小A的例子是特殊的存在,但是现实工作中却是常有发生的事情,有调查统计指出50%的新入职员工会在六个月内选择跳槽。

短时间内的人员离职不仅给HR工作量带来大量提升,对企业用工成本的提升也是一大考验。所以我们一直强调人岗匹配,匹配的不仅仅是自身能力、职业素养、企业文化还有个人职业生涯规划。

     所以HR在招聘时候就要为留才做好准备,选择那些与自己公司和岗位匹配度高的。记住,最合适的才是最好的。

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